Image courtesy of Ian Sane | Flickr
在美国企业里华人中能冲破职业瓶颈进入高级管理圈的为数并不多。其中一个重要因素是没有一个强劲的职业品牌。在讨论如何有效地建立一个职业品牌之前，我们先来看一下影响它一个主要因素， 就是西方人对华人的刻板印象。
几种典型的对华人的刻板印象 （Asian Stereotype）
对华人的刻板印象中最常见的有这样几个：
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数学好，分析能力强(Good at math，analytical thinker)。 所以非常适合做数据分析这方面的工作。
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含蓄保守。(Socially reserved，not assertive)。在社交和工作环境下不常发言，也不冒进。在表达意见时，不想得罪人，求和睦，结果显得缺乏自信。
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工作努力(Hard working)。勤奋努力，也常常被认为在专业技术方面很强，能独挡一面。而在更高层战略人才选拔时，未必是第一人选。
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英文不好 (Poor English)。通常有口音的，常常被认为英语不好，甚至延伸到认为华人工作沟通方面不是强项。
华人刻板印象 （Asian Stereotype）对华人职业发展的含义
由于这些刻板印象，造成了公司老板有意识或无意识的对华人员工有一些臆测，从而影响到人事和工作分配的决定。比如说，因为有口音，可能会被认为英语不太好，沟通不够有效，对于需要跨部门跨区域类统筹的项目和职位可能不会委以重任。再比如，因为认为华人分析能力强，就一味的派给他们数据分析工作，殊不知也许他们想要向其他领域有所发展。觉得他们技术强，就不断给他们机会往专业深度发展，而错过了往广度发展的机会。这也就是为什么华人常常容易得到一些很专业的就业机会，而对于高层管理战略决策的职位，公司往往很少考虑华人。
和大家分享一个我的个人经历。有一次我接了个新客户，这个公司要雇佣一个新的CIO，CEO和人力资源总监，因此请我为他们看中的一个高级管理官员做领导综合能力评估。评估结束后，我给CEO做了汇报，他非常满意，说”你提供的信息和总结非常有见地。” 电话放下后，我给负责这个客户的合伙人(senior partner)打电话，也问问她有什么反馈。她的第一句话是：”既然你问了，我想说的是你有口音。”我没说什么，耐心等她的下文。她接着说”不过，好在客户能听懂你。我以前有一个同事，他的口音客户听不太懂，我们后来只好换人。”先且不说这个“反馈”是否有价值，从中可见有时候即使工作成果已经很清楚，因为一些偏见，还是会影响华人的在公司的印象。下面就让我们来谈谈如何有效的打造自己的品牌。
华人如何有效的打造自己的职业品牌 *
谈到了解自己，每个人都可能存在一些盲点（blind spot）。很多研究都一致表明，杰出领导人的一个重要的共性就是有很强的自我意识。这不仅是指清楚的知道自己的强项和不足，而且还能够随时将强项得以充分发挥， 并对不足之处能实时监控并加以调整。 要打造职业品牌，第一步可以考虑通过自我评估，以及周围同事、下属及老板的反馈，加上一些领导风格和性格测试，而先对自己有一个客观全面的评估。
确定职业目标为建立职业品牌提供的是明确的方向。职业目标可以是一个具体的职位，而对于资深的高层管理人员来讲，他们的职业目标更多的是指，要给企业带来什么样的影响(impact)，并留下什么样的企业遗产(legacy)。 我个人还认为，也要想想自己人生的目标在这个规划里是一个什么角色，就是你的人生目的究竟是什么。（what is your purpose?）
很多人觉得只要掌握一门技术，成为那方面的顶尖人才，就会达到职业目标。 不是说这种想法不对，但这样难免就忽视了人际网络和人际关系建立的重要性。想像一个这个画面：你一直想要的职位终于空缺出来了，公司正在考虑人选。你是否有一个或几个支持者在席间为你说话， 把你举荐上去并能够影响最终的人选决定？这种人脉资源是需要时间和精力去培养的。
另一个很多人容易忽略的就是培养自己的综合领导力。比如说，如何带领大型团队，如何制定全面的短期和长期商业战略，如何有效的影响重要决策等。一些非常重要的软能力包括：影响力（influence）, 跨部门跨区域合作能力（cross function/region collaboration）， 沟通能力（communication），战略思维（strategic thinking），等等。这些能力的培养和专业技术的培养是同样，甚至是更为重要的。
华人在美国的企业里，常常是要给予加倍的付出，也未必能得到同样的回报。希望这里提供的一些框架和策略能帮助我们华人更多的发挥出自己的能力，在实现职业目标时少走点弯路。
*职业品牌打造的理论框架和策略引自光辉国际咨询顾问公司的光辉学院（Korn/Ferry Institute）的研究结果
作者简介
作者Selena是光辉国际咨询顾问公司Korn/Ferry International（一家提供领导力和人才咨询服务的国际公司）的首席顾问(Principal)，从事企业管理和领导力咨询十多年。获美国伊利诺伊州立大学芝加哥分校的人力管理和企业行为学博士学位。本文仅代表作者观点，与任何企业无关。
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